Stellenprofil Grundstücksakquisition: Briefing für eine gezielte Personalsuche

1. Den konkreten Akquisitionsauftrag beschreiben

Beginnen Sie nicht mit einer langen Tätigkeitsliste, sondern mit dem geschäftlichen Auftrag. Soll die Person neue Grundstückschancen identifizieren, Eigentümerkontakte aufbauen, Angebote vorbereiten oder Transaktionen bis zur internen Freigabe steuern? Benennen Sie auch, welche Projektphase nach einer erfolgreichen Übergabe übernimmt.

Ein Satz mit Ziel, Region und Objektfokus ist hilfreicher als ein austauschbares Profil. Beispiel: Die Rolle identifiziert Wohnbaugrundstücke in zwei definierten Regionen, qualifiziert Eigentümerkontakte und bereitet Chancen bis zur Entscheidungsvorlage für Investment und Projektentwicklung auf.

• Welche Grundstücks- oder Nutzungsarten stehen im Fokus?
• Geht es um Neubau, Bestand, Umnutzung oder mehrere Strategien?
• Welche Regionen und Fahrzeiten gehören tatsächlich zum Suchgebiet?
• Wie weit reicht die Verantwortung: Erstkontakt, Verhandlung, Prüfung oder Abschluss?
• An welche Funktion wird eine qualifizierte Chance übergeben?

2. Mandat und Entscheidungsspielraum sichtbar machen

Akquisitionserfahrung lässt sich nur einordnen, wenn der tatsächliche Handlungsspielraum klar ist. Definieren Sie, welche Kontakte die Person selbst aufbauen darf, welche Unterlagen sie anfordern kann und ab wann Investment, Geschäftsführung, Recht oder Projektentwicklung entscheidet.

Klären Sie außerdem, ob die Rolle allein arbeitet oder auf Research, Planung und kaufmännische Analyse zugreifen kann. Ein Profil, das persönliche Netzwerke fordert, aber interne Prozesse und Ressourcen verschweigt, vermittelt kein vollständiges Bild des Auftrags.

• Wer genehmigt Erstangebote, Exklusivität und Kaufpreisrahmen?
• Welche Entscheidungen darf die Rolle eigenständig vorbereiten oder treffen?
• Welche Fachbereiche prüfen Baurecht, Technik, Steuern und Wirtschaftlichkeit?
• Welche Daten, Systeme und Research-Ressourcen stehen bereit?
• Wie werden Interessenkonflikte, Kontakte und Übergaben dokumentiert?

3. Markt, Eigentümerzugang und Reiseanteil konkretisieren

Lokale Marktkenntnis kann wichtig sein, ist aber kein präzises Auswahlkriterium. Beschreiben Sie stattdessen, welche Gemeinden, Eigentümergruppen, Vermittler oder institutionellen Partner relevant sind und welche Art von Zugang die Rolle aufbauen soll.

Trennen Sie vorhandene Beziehungen von der Fähigkeit, neue Beziehungen systematisch zu entwickeln. Ein Kandidat kann ohne bestehendes Netzwerk geeignet sein, wenn er Research, Ansprache, Kontaktpflege und Verhandlung nachvollziehbar beherrscht. Umgekehrt ersetzt ein großes Adressbuch keine saubere Qualifizierung.

• Welche Eigentümer- und Partnergruppen sind für die Strategie relevant?
• Welche persönliche Präsenz vor Ort ist wirklich erforderlich?
• Wie häufig fallen Reisen, Abendtermine oder Veranstaltungen an?
• Welche Sprachen werden im definierten Suchgebiet praktisch gebraucht?
• Soll die Person ein bestehendes Netzwerk nutzen, ein neues aufbauen oder beides?

4. Muss-Kriterien von prüfbaren Nachweisen trennen

Formulieren Sie wenige Muss-Kriterien, die sich unmittelbar aus dem Auftrag ableiten. Für jede Anforderung sollte feststehen, woran sie im Lebenslauf, Interview oder einer Arbeitsprobe erkennbar wird. So vermeiden Sie Wunschlisten, die geeignete Kandidaten ohne nachvollziehbaren Grund ausschließen.

Erfahrung lässt sich besser über konkrete Beiträge als über Jahre oder Titel vergleichen. Fragen Sie nach dem persönlichen Anteil an identifizierten, qualifizierten und intern freigegebenen Chancen. Halten Sie ebenso fest, welche Ergebnisse vom Markt, vom Team oder von späteren Projektphasen abhingen.

• Research: Wie wurde ein Suchgebiet strukturiert und priorisiert?
• Eigentümerkontakt: Wie entstand Zugang und wie wurde er gepflegt?
• Qualifizierung: Welche Informationen führten zu Weiterverfolgung oder Abbruch?
• Verhandlung: Welche Position bereitete die Person vor und mit welchem Mandat?
• Übergabe: Wie wurden Annahmen, Risiken und nächste Schritte dokumentiert?
• Zusammenarbeit: Wie wurden Planung, Investment, Recht und Geschäftsführung eingebunden?

5. Das Briefing in Ausschreibung und Auswahl übersetzen

Übertragen Sie den gleichen Kern in Stellenanzeige, Direktansprache und Interview. Titel und Ton dürfen sich unterscheiden, doch Auftrag, Muss-Kriterien und Entscheidungsspielraum sollten stabil bleiben. Kandidaten können dann früh einschätzen, ob Rolle und Verantwortung zu ihrer Erfahrung passen.

In Deutschland darf eine Stelle nach § 11 AGG nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. In der Schweiz gilt das Gleichstellungsgesetz für öffentliche und private Arbeitsverhältnisse und umfasst nach Angaben des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung auch die Anstellung. Lassen Sie Formulierung und Auswahlprozess bei Bedarf rechtlich prüfen und verwenden Sie nur sachlich erforderliche Kriterien.

• Auftrag und Erfolgskriterien in zwei bis drei Sätzen zusammenfassen.
• Muss-, Kann- und Lernkriterien getrennt kennzeichnen.
• Verantwortung, Berichtslinie, Ressourcen und Reiseanteil nennen.
• Für jedes Muss-Kriterium eine einheitliche Nachweisfrage festlegen.
• Stellenanzeige und Ansprache auf sachlich erforderliche Kriterien prüfen.
• Briefing nach den ersten Marktgesprächen nur mit dokumentierter Begründung ändern.

Ein gutes Stellenprofil verspricht nicht einfach mehr Bewerbungen. Es macht sichtbar, welche Akquisitionsaufgabe gelöst werden soll und welche Erfahrung dafür relevant ist. Das verbessert die Grundlage für Marktsuche, Gespräche und eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung.