Die stärkste Person für eine Rolle ist nicht immer diejenige, die sich aktiv bewirbt. Oft ist sie bereits angestellt, erfolgreich in ihrer Arbeit und nicht auf Stellenportalen unterwegs.
Eine Stellenanzeige bittet Menschen, zu Ihnen zu kommen. Direktsuche bedeutet, selbst in den Markt zu gehen: passende Unternehmen, alternative Titel und verwandte Profile zu identifizieren und geeigneten Menschen einen konkreten Anlass für ein Gespräch zu geben.
Gutes Recruiting bedeutet nicht, alle zu einem Wechsel zu überreden. Es geht darum zu verstehen, was für die passende Person wirklich relevant sein könnte. Bei schwer zu besetzenden Rollen sind mehr Bewerbungen selten die einzige Antwort. Manchmal muss die Suche über den Posteingang hinausgehen.
Beginnen Sie mit einem Grund für ein Gespräch
Ein passiver Kandidat ist nicht einfach ein Bewerber, der noch nicht geklickt hat. Die Person kann mit ihrer Rolle zufrieden sein, an einem Projekt arbeiten oder den Nutzen eines Wechsels noch nicht erkennen. Das erste Gespräch soll deshalb klären, ob die Chance Aufmerksamkeit verdient. Beschreiben Sie Verantwortung, Aufgabe und Entscheidungsspielraum. Allgemeine Versprechen über ein spannendes Unternehmen beantworten diese Fragen kaum.
Erst die Marktübersicht, dann LinkedIn
Beim LinkedIn-Sourcing beginnt die Arbeit mit relevanten Unternehmensumfeldern statt mit einem einzigen Boolean-Suchstring. Welche Unternehmen lösen ähnliche Aufgaben? Wo entsteht die benötigte Erfahrung? Welche anderen Titel beschreiben dieselbe Arbeit? Bei der Suche nach einem Leiter Vermarktung können auch kaufmännische Führungskräfte in Entwicklungsunternehmen passen, sofern ihre Aufgaben stimmen. Prüfen Sie Profile vor der Ansprache. Eine lange Namensliste ist noch keine Kandidatenpipeline.
Die erste Nachricht konkret und leicht beantwortbar machen
Eine gute Nachricht beantwortet drei Fragen: Warum diese Person, warum diese Rolle und was passiert als Nächstes? Beziehen Sie sich auf passende Erfahrung, ohne mehr Wissen vorzutäuschen, als das Profil hergibt. Nennen Sie ausreichend Kontext, insbesondere Standort und Kernaufgabe. Laden Sie zu einem kurzen Austausch ein, statt sofort eine vollständige Bewerbung zu verlangen. Respektieren Sie Absagen. Nachfassnachrichten sollten neue Informationen ergänzen oder das Gespräch abschließen.
Interesse und Eignung getrennt bewerten
Eine Rücklaufquote zeigt, ob eine Nachricht Gespräche ausgelöst hat. Sie belegt nicht die fachliche Eignung. Erfassen Sie identifizierte Profile, Antworten, echtes Interesse, qualifizierte Gespräche und Interviewfortschritt getrennt. Antworten Kandidaten zunächst, lehnen aber nach den Details ab, sollte das Angebot geprüft werden. Sind sie interessiert, aber ungeeignet, muss die Marktübersicht überarbeitet werden. So wird Active Sourcing zu einem Lernprozess.